На рекрутинг каждого ИТ-специалиста компании тратят до 30% от его годовой зарплаты

Цена текучки для бизнеса

На рынке труда сегодня отмечается высокий уровень конкуренции среди соискателей, который особенно выражен среди начинающих специалистов. При этом появление и распространение инструментов вайбкодинга, может сформировать ошибочное представление о том, что работа джуниора и предшествующий его трудоустройству поиск и найм, обходится для компании сравнительно дешево. На самом деле текучка кадров, особенно если работники увольняются в течение года со дня приема, создает высокую финансовую нагрузку.

Поскольку в первые три месяца молодой специалист только адаптируется к задачам, коллективу, руководству и внутренней культуре, то, как правило, в этот период он не приносит бизнесу ощутимой пользы, а компания уже потратила ресурсы на его поиск и привлечение.

По разным оценкам, затраты на рекрутинг нового работника могут составлять 15–30% от его годовой зарплаты. Сюда входят как прямые затраты: проведение выходных интервью с предыдущим сотрудником, замещение должности, проведение собеседований, обучение, так и косвенные — простои, потеря производительности из-за привлечения временного персонала, дополнительная нагрузка на других работников, снижение качества работы и рост числа ошибок. Обычно чем выше уровень квалификации специалиста, тем выше уровень затрат на его привлечение в компанию.

Выпускники вузов, как правило, в силу нехватки компетенций не готовы к полноценному выполнению рабочих задач в период испытательного срока. При этом медианная зарплата начинающего разработчика в 2026 году составляет порядка 80 тыс. рублей после удержания НДФЛ. Чтобы только отбить ресурсы, вложенные в период адаптации (затраты на поиск и привлечение, зарплата с учетом социальных взносов), нужно чтобы сотрудник проработал в компании около года.

То, что до 30% новичков уходят из компании в течение первых трех месяцев, говорит о том, что, во-первых, множество компаний тратят ресурсы впустую, а во-вторых, является индикатором неправильно организованного онбординга. По данным консалтеров Gallup, только 12% работников считают, что в их компании хорошо выстроен этот процесс. В то же время, по оценкам директоров по персоналу, качественный онбординг повышает шансы на то, что сотрудник останется в компании, на 82%.

Почему вуз не закрывает пробелы в компетенциях

К примеру, для начинающего разработчика процесс онбординга особенно важен, поскольку сегодня система высшего образования не может самостоятельно выпускать специалистов готовых к требованиям ИТ-рынка. Прежде всего это связано со спецификой отрасли, которая меняется быстрее, чем успевают адаптировать учебные программы. Кроме того, вузу крайне сложно обеспечить своим студентам погружение в проектную работу в команде.

Подготовка специалиста складывается из трех элементов: фундаментального образования, знания актуальных технологий и онбординга на конкретном рабочем месте. Первый обычно закреплен за вузом, второй и третий — почти всегда остается за компанией, в которую трудоустраивается молодой специалист. В силу динамичности отрасли без вовлеченности в практическую проектную работу у студентов и выпускников неизбежно остаются пробелы в технических компетенциях, т.к. учебные программы не успевают за развитием технологий. Чем хуже закрыты первые два элемента, тем дороже и дольше обходится третий.

Сегодня на российском рынке около 1,87 млн ИТ-специалистов. Вуз — не единственный источник пополнения отрасли, но во многом от него зависит качество кадров, которые приходят через профильное образование, а значит и то, сколько ресурсов бизнесу придется потратить на онбординг именно этих сотрудников.

По данным «Руссофт», вузы и средние специальные учебные заведения обеспечивают 85–90% притока профильных технических специалистов в отрасль. Дефицит кадров при этом не абстрактная величина: согласно опросу софтверных компаний, в 2025 году они готовы были принять на работу почти 40 тыс. специалистов, но уровень предложения на рынке труда позволит закрыть не более 30 тыс. позиций. Однако, по оценке hh.ru, в 2026 году наблюдается обратная тенденция: число ИТ-вакансий сократилось на 35% по сравнению с прошлым годом, а конкуренция выросла до 22 резюме на одну вакансию против единичных откликов еще несколько лет назад.

Как отрасль решала эту проблему раньше

Эта проблема частично решалась за счет создания ИТ-компаниями образовательных программ для студентов профильных специальностей, в рамках которых проводился первичный отбор практикантов. Затем они распределялись по командам для решения специально разработанных учебных задач под руководством опытных кураторов из числа менеджмента компании.

По итогам таких программ участники получали навыки проектной разработки и взаимодействия в команде, а наиболее проявивших себя нередко приглашали на работу. Процесс онбординга в таком сценарии проходил значительно быстрее. Студент к моменту трудоустройства уже знал внутренние процессы компании, понимал, с каким стеком технологий предстоит иметь дело. Компания получала сотрудника, которому не требовалось долгое погружение в задачи.

Кроме того, крупнейшие игроки рынка стали создавать собственные кафедры при вузах и даже открывать собственные учебные заведения. Крупные ИТ-компании получали возможность готовить специалистов под свои требования, а студенты — знания и навыки, востребованные в крупнейших технологических компаниях. Усилия со стороны ИТ-компаний были направлены на то, чтобы максимально быстро найти и привлечь наиболее талантливых из них еще на этапе их обучения и сформировать у них необходимый для работодателя ряд компетенций. Но поскольку подобные меры направлены на подготовку специалистов под конкретные компании, они имеют скорее фрагментарный характер для отрасли.

К чему обязали ИТ-компании

В конце прошедшего года Правительством РФ было принято постановление, согласно которому с 2026 г. аккредитованные ИТ-компании с оборотом более 1 млрд руб. и штатом от 100 человек, применяющие налоговые преференции (пониженные тарифы страховых взносов и налог на прибыль), для подтверждения аккредитации обязаны заключить соглашение о сотрудничестве с профильным вузом и участвовать в финансировании профильного образования в объеме не менее 3% от сэкономленных на льготах средств.

Согласно приказу Минцифры России от 31.03.2026 N 270 (Приложение №1), поддержка вузов в обязательном порядке включает следующие мероприятия: привлечение штатных сотрудников к преподаванию отдельных дисциплин, курсов, модулей, практик в вузе/СПО, а также разработку и актуализацию образовательных программ и рабочих программ. Такие мероприятия, как стажировка с трудоустройством студентов ИТ-специальностей в компании, софинансирование обучения студентов по программам для топ-специалистов в сфере ИТ и ИИ на базе АНО «Аналитический центр при Правительстве РФ», реализация дополнительных общеобразовательных программ для 5–11 классов, участие в программах повышения квалификации учителей информатики, предоставление доступа к образовательному контенту на цифровых платформах для учащихся и учителей являются вариативными. Таким образом постановление Правительства РФ устанавливает обязательный минимальный объем мероприятий в денежном эквиваленте.

Подобная мера поддержки ИТ-образования продиктована потребностью в системном повышении качества выпускников профильных вузов. В частности, поддержка направлена на то, чтобы научить работать с современными технологиями, вести проекты в команде, понимать бизнес-процессы, доводить задачу до результата — все, что обычно дает только практика. За этой потребностью в специалистах-практиках стоит более узкая проблема: в вузах не хватает преподавателей с актуальным практическим опытом, а зарплата, которую вуз может им предложить, обычно в разы уступает рыночной. Без притока таких людей образовательные программы будут отставать по содержанию от актуальных задач бизнеса.

Как добиться результата и какие риски необходимо учесть

Важно создать такие условия, при которых поддержка образования перестанет быть формальной обязанностью и станет делом, реально увлекающим ИТ-специалистов, преподающих в университетах. Для этого необходимо проработать условия, при которых их участие в образовательном процессе будет наиболее эффективно. Это возможность проведения занятий в удаленном или гибридном формате, возможность ознакомиться с программой не только своего курса, но и с предыдущими. Важна вовлеченность за пределами самих занятий — участие в заседаниях кафедры, во внутренних мероприятиях вуза. При этом содержание курса должно строиться вокруг практических задач и разбора кейсов.

Андрей Бурилов, ИТ-директор Мосбиржи: Финансовые операции станут частью кода цифровизация

Сегодня ИТ-компании нанимают минимальное количество молодых специалистов в силу текущих особенностей рынка. Проблема при таком подходе кроется в том, что нынешние опытные сотрудники рано или поздно его покинут — кто-то на пенсию, кто-то сменит профессию, — а заместить их будет некому, т.к. студентов готовили ровно под текущий спрос без учета естественного ухода кадров. Так отрасль сама создает себе будущий дефицит, причем более острый, чем тот, что уже случался несколько лет назад. Поэтому для индустрии крайне важно принимать участие в подготовке кадров с запасом, а не строго под текущую потребность. Тогда мера, задуманная как способ повысить качество образования, попутно увеличит и число подготовленных выпускников, доступных отрасли в целом.

Ведущие университеты и раньше не были обделены вниманием со стороны индустрии. Крупные технологические компании годами обеспечивали их базовыми кафедрами, лабораториями, стипендиальными программами, предоставляли инфраструктуру, доступ к собственным разработкам и т.д. Обязательность участия в этой поддержке для таких вузов мало что меняет. Куда интереснее, что произойдет с менее известными и региональными учебными заведениями, которые до сих пор оставались вне поля зрения крупного бизнеса. Вероятно, что часть компаний заключит соглашения с менее престижными университетами, и поддержка ИТ-образования в целом примет более равномерный характер.

Однако само перераспределение поддержки не решает вопросы, связанные с ее организационной реализацией. У компаний, которые годами выстраивали образовательные программы, уже есть накопленные знания — понимание, какие форматы работают, как не допустить ошибок при работе со студентами и вузом в целом. Если этот опыт останется закрытым внутри отдельных корпораций, то каждой новой компании, обязанной участвовать в поддержке ИТ-образования, придется тратить ресурсы на то, что где-то уже проверено. Открытый обмен опытом между бизнесом и вузами способен сделать этот переход заметно дешевле для всех участников.

Без этого часть компаний, скорее всего, будет выполнять требования постановления формально, не вникая в образовательный процесс. Организовать такой обмен логично со стороны самого Минцифры — как органа, который эту обязанность и вводит. Сюда же стоит отнести вопрос оценки результатов, т.к. если разработанные ИТ-компаниями учебные курсы не соотносить с тем, какие знания проверяются на зачетах и экзаменах, поддержка может оказаться неэффективной.

Однако если проработать отдельные форматы поддержки, сделать участие ИТ-специалистов в преподавании удобным для них самих, а также организовать обмен опытом между компаниями, то постановление способно закрепиться как работающий механизм в долгосрочной перспективе. Это снизит риск того, что отрасль столкнется с новым, еще более глубоким кадровым дефицитом, чем тот, что уже наблюдался несколько лет назад. Кроме того, уменьшит финансовую нагрузку на ИТ-компании при поиске и найме молодых специалистов до минимального уровня.