CNews: С какими вызовами сталкивается HR в России сегодня?

Ярослав Третьяков: Первая и ключевая задача HR сегодня — это фокус на эффективном удержании действующих сотрудников в условиях дефицита талантов. Чаще всего удерживать намного выгоднее, чем искать новых людей.

Уход сотрудников из команды создает издержки, связанные с простоем рабочего места, поиском нового сотрудника, а также адаптацией и выходом на эффективность. И поэтому компании должны работать с внутренними кандидатами, предлагать действующим сотрудникам понятные карьерные возможности, обучать их востребованным компетенциям и новым профессиям.

Более того, мы сталкиваемся с дефицитом не только талантов, но и компетенций. Потребности бизнеса принципиально изменились, и нужным навыкам приходится обучать в «полевых условиях», без отрыва от работы.

Необходимо постоянно наращивать компетенции. Время, когда карьера могла быть только линейной — прошло. Сейчас норма, что человек за свою жизнь может сменить несколько профессий, построить несколько карьер как внутри одной компании, так и вне её.

Ещё один фактор, который компаниям стоит учитывать, это выход на рынок труда нового поколения сотрудников, потому что для них действуют совершенно другие критерии выбора работодателя. Помимо заработной платы, для молодёжи важны смыслы в работе, атмосфера в коллективе, амбициозность задач, возможности развития. Парадигма отношений «сотрудник — работодатель» меняется безвозвратно — сотрудник становится клиентом и партнёром компании.

Помимо изменений на рынке труда, не стоит забывать о внешних экономических, социальных, политических, культурных изменениях, которые отражаются на бизнесе. Работодателям нужно выстраивать прозрачную систему, чтобы быстро лавировать, адаптироваться, перенаправлять ресурсы и процессы в зависимости от ситуации.

CNews: Как цифровизация помогает справляться с этим вызовами?

Ярослав Третьяков: Прежде всего, цифровизация сама по себе не тренд и не мода. Успех бизнеса сегодня во многом зависит от скорости и точности решений. Чтобы знать всё о каждом члене своей команды, руководителю приходят на помощь цифровые инструменты. Так что, тренды цифровизации HR задаются потребностями бизнеса.

Если говорить про комплексную платформу «Пульс», то одно из её преимуществ — это сквозная аналитика, которая собирается благодаря прозрачным процессам и единому озеру данных. Платформа не только обрабатывает и хранит исторические данные, но и показывает состояние команды в моменте, а также — прогноз на будущее.

Когда алгоритмы находят отклонение, то руководитель получает инсайт — подсказку, на что обратить внимание, и какие шаги предпринять в отношении эффективности, атмосферы, вовлечённости, энергии, обучения команды.

Так, модель риска оттока в «Пульсе» может предсказать, кто близок к увольнению, и направить руководителю инсайт с рекомендацией провести карьерный диалог с сотрудником. На данных Сбера такая модель помогает удерживать до 10% сотрудников в год.

Для HR цифровизация означает: меньше бумажной рутины, больше фокуса на развитии сотрудников и участие в принятии стратегических решений. Кажется, что в плане цифр HR традиционно — самая арьергардная функция. И если у вас данные в режиме реального времени, вы в любой момент знаете ответы на вопросы об эффективности, развитии, обучении, прогрессе. Особенно это заметно на совещаниях руководства.

Для сотрудников цифровизация предоставляет понятные, доступные и удобные HR-процессы: они могут самостоятельно управлять отпусками, отслеживать зарплату и выплаты, получать поддержку и важную информацию. Современные цифровые инструменты создают комфортную цифровую среду и формируют позитивный пользовательский опыт.

Приведу несколько эффектов комплексной цифровизации на базе нашей HR-платформы «Пульс». Если говорить про подбор, то все участники процесса работают в одном окне и видят, что происходит на каждом этапе воронки подбора. Благодаря цифровизации подбора рекрутеры обрабатывают отклики кандидатов в 2,5 раза быстрее, а соискатели на 30% быстрее отправляют анкеты и на 10% быстрее отвечают на оффер.

Единый интерфейс обеспечивает бесшовный кроссплатформенный опыт пользователя. На каком бы этапе ни закончился процесс, его можно продолжить на любом устройстве. Так платформа становится главным помощником, который направляет и подсказывает, помогает в решении задач, предоставляет понятные, прозрачные и удобные self-сервисы для каждого пользователя по любому HR-процессу.

Благодаря работе в едином комплексном инструменте, который направляет выполнять целевые действия, мы в одном месте собираем и обрабатываем массивы данных по всем точкам касания с сотрудниками. Всё это помогает совершенствовать и улучшать процессы бизнеса и HR.

Если говорить про удержание и развитие — в «Пульсе» есть сервис «Моя карьера». Это открытый для всех сотрудников внутренний портал с вакансиями компании. Сотрудник в своём профиле может настроить карьерный статус и, либо ждать, когда его пригласят на открытую вакансию, либо откликаться самостоятельно. Чтобы не возникало конфликтов между руководителем и сотрудником, решившим сменить должность, правила переходов внутри компании закрепляются этикой карьерных перемещений. Внутренний цифровой рекрутмент позволяет закрывать до 30% вакансий внутренними кандидатами.

Также «Пульс» помогает в реализации реферальной программы. Сотрудники могут порекомендовать на открытые вакансии друзей и знакомых специалистов. С помощью этой программы компании могут закрывать до 50% вакансий в год и получать более заинтересованных и лояльных кандидатов.

Эффекты цифровизации выходят далеко за рамки цифр и экономии, есть результаты, которые нельзя переоценить — это повышение уровня цифрового комфорта, развитие культуры компании, построение управляемой и прозрачной HR-системы, повышение скорости и качества принимаемых решений.

CNews: Вы говорите о важности комплексного подхода к цифровизации. Между тем есть сторонники нишевых решений в силу их стоимости. Что же выбрать?

Ярослав Третьяков: Цифровизация отдельных HR-процессов полезна, но до определённого уровня, далее бизнес сталкивается с невозможностью полностью использовать собираемые данные. Можно автоматизировать отдельно подбор, внедрить современную LMS, но они так и останутся висеть в воздухе, потому что не «дружат» между собой.

Чтобы соединить все сервисы, потребуется в 2-3 раза больше средств, чем купить единое комплексное решение, и пользовательский опыт всё равно не будет бесшовным. У каждой системы свой уровень интерфейса и набор данных. Работая в разных решениях компания теряет в эффективности, потому что не может изначально получать полные, консистентные, актуальные, «чистые» данные, которые должны отражаться в аналитике.

Комплексная цифровизация позволяет создать настоящую экосистему данных о сотрудниках и всех HR-процессах. Это экономит ресурсы компании, обеспечивает гибкость и контроль управления, повышает эффективность и прозрачность процессов.

До 40% уменьшается транзакционная работа HR и до 90% сокращаются расходы на бумагу, печать, логистику документов, хранение архивов благодаря единому инструменту, охватывающему все направления.

Взаимосвязанность процессов, сервисов и данных позволяет получать сквозную аналитику. Когда все данные собираются в одной системе, гораздо легче анализировать общую картину. Мы можем точнее прогнозировать текучесть и связанные с этим риски. Руководители получают возможность управлять результатами команды в целом и каждого сотрудника в отдельности, принимать кадровые решения без посредников, назначать на позиции правильных людей, а HR-процессы становятся едиными для всех подразделений.

CNews: Мы как раз плавно подошли к следующему вопросу, расскажите, каким должен быть продукт «для людей»?

Ярослав Третьяков: Все лучшие решения с высокой оценкой удовлетворённости объединяют несколько важных характеристик. Первое, это удобство — современный интерфейс, включающий лучшие практики проектирования, современный UX/UI, актуальные визуальные приёмы и тренды. Второе — логичные пользовательские сценарии и привычные «механики» работы в приложении. Третье — это доступность и адаптивность для разных устройств и в любое время. Четвёртое — это кроссплатформенность, когда начал на одном устройстве, а закончил на другом, — и все это в едином интерфейсе.

Продукт «для людей» должен учитывать потребности человека и помогать решать любую рабочую или кадровую задачу — подать заявку на обучение, получить справку о доходах, оформить отпуск, поставить цели для развития. Когда система навигирует пользователя и предоставляет возможности для развития — тогда появляется среда для раскрытия потенциала человека.

Например, с помощью умной ленты контента в «Пульсе», мы формируем привычку непрерывного развития у сотрудников. Алгоритмы рекомендуют сотрудникам материал на основании их роли, оценок, интересов, целей. Этот подход уменьшил количество консультаций по развитию у HR-специалистов на 80% и высвободил 3 часа времени сотрудников на поиске подходящего обучения и материалов для развития.

Мы должны осознать: сотруднику совершенно не нужно знать, в каком он процессе находится, на каком участке HR-цикла, к какому центру компетенций это относится. Он должен в этой системе чувствовать себя нативно, понимать, что он делает, какой его следующий шаг и ему не важно, какой модуль его сейчас обслуживает.

CNews: Плюсы цифровизации очевидны. Что мешает компаниям реализовать это на практике?

Ярослав Третьяков: Несмотря на очевидные преимущества цифровой трансформации HR, мы знаем, что многие компании сталкиваются с различными барьерами, которые мешают им успешно реализовать изменения. По нашему опыту, обычно это отсутствие бюджета и агента изменений внутри компании, сопротивление сотрудников, хаос в процессах, разногласия в команде.

Мы реализовали цифровую трансформацию HR в более чем 40 компаниях из разных отраслей, потому что команда внедрения и консалтинга «Пульса» обладает всеми необходимыми методологическими навыками, чтобы помочь клиенту защитить эффективность от внедрения, выстроить прозрачные бизнес-процессы и базу для внедрения — грейдирование, профилирование и т. д.

Ниже приведу несколько рекомендаций, как снизить барьеры на пути к цифровой трансформации в HR.

Если заказчики ожидают, что платформа разом решит все проблемы компании без их вовлечения, то для начала следует сформировать реалистичный подход и обсудить желаемый результат.

Аргумент, связанный с отсутствием бюджета, можно проработать детальным обоснованием расходов, а также потенциальными положительными эффектами, которые получит бизнес, если инвестирует в цифровизацию. Укажите на экономию на рутинных операциях, бумаге, высвобождении человеко-часов, ускорение принятия решений.

Заручитесь поддержкой руководителя. Предоставьте стейкхолдерам данные о преимуществах и потенциальной экономии, приведите успешные кейсы других компаний. Согласуйте конкретных людей из руководства, которые будут ответственны за проведение изменений, обсудите разные варианты сценариев и их решений.

Чтобы снизить сопротивление изменениям со стороны сотрудников — проведите встречу с неформальными лидерами, амбассадорами, экспертами — теми, чьему мнению доверяют, расскажите о преимуществах цифровизации. Обучайте сотрудников работе с новым инструментом, создайте доступные материалы и проведите тренинги. Вовлекайте в процесс принятия решений, спрашивайте их мнение о новых инструментах и процессах.

Хаос в процессах поможет устранить их стандартизация. Создайте документацию и визуальные схемы, описывающие обновленные процессы, чтобы все сотрудники понимали, как будет работать новая система.

Даже если вы «расчистили» себе путь к цифровой трансформации, помните, что важно выбрать продукт «про людей и для людей». Цифровизация HR — не самоцель, а возможность с большим вниманием позаботиться о ваших сотрудниках, предоставить им комфортные условия труда, создать среду для раскрытия потенциала на пути достижения поставленных бизнес-целей.