CNews: С чем связаны перемены в позиционировании HR Pro и составе решений? Это ответ на запрос рынка или реакция на внутренние причины?

Айрат Сибгатуллин: Изменения в продукте всегда диктуются внешними факторами и «болями», с которыми приходят клиенты. Сейчас можно выделить три ключевые тенденции.

Во первых, HR-цифровизация перестала быть экспериментом передовых компаний с большими бюджетами. Раньше многие организации лишь наблюдали, не доверяли новой на тот момент технологии, но сегодня рынок осознал: цифровые инструменты работают и приносят измеримый эффект. Согласно данным отраслевых агентств, более 80% крупных предприятий планируют наращивать использование ИТ в HR — никто не собирается сворачивать эти программы.

Во вторых, трансформируется сам рынок HRTech. Количество решений и вендоров резко выросло, спрос на их продукты есть, во многих компаниях ряд процессов успешно перевели в цифру. Однако главная цель — снижение рутины и облегчение жизни персонала — достигнута далеко не везде. HR-специалисты по прежнему вручную переносят данные между системами, а сотрудники теряются в многообразии программ и интерфейсов, не понимают, где оформить справку или заявление на отпуск. Один запрос может зависнуть на несколько дней, и человек начинает звонить кадровику — это снова рутина.

Сегодня наблюдается сдвиг парадигмы от HRTech к WorkTech — технологиям, которые выстраивают жизненный цикл работника вокруг единого центра, одной точки входа. Сотруднику не важно, какие корпоративные программы используются и по какому маршруту проходит его запрос. Ему нужен простой и понятный инструмент, чтобы запустить процесс и сразу получить результат, не погружаясь во внутреннюю кухню.

В третьих, сложились два традиционных подхода к цифровизации. Первый — монолитные экосистемы (best of suite), когда один вендор на одной платформе разрабатывает множество решений. Недостаток в том, что модули неизбежно оказываются разной степени проработанности. Второй — лоскутная автоматизация (best of breed), когда для каждой задачи выбирается лучшее на рынке решение. Именно так сегодня устроен российский HRTech: компания использует, например, «Поток» для рекрутинга, Directum HR Pro для кадровых процессов, «1С» для расчета зарплаты. Но здесь возникает проблема, которую мы называем «ад интеграции»: связывать разнородные продукты между собой и поддерживать это взаимодействие при выходе новых версий — дорого и трудоемко.

Компромиссом в этой ситуации становится композитная экосистема. Именно этот подход мы реализуем в Directum HR Pro. Качество каждой отдельной функции важно, но мы понимаем, что Directum никогда не будет конкурировать, к примеру, с «1С» в расчете зарплаты. Зато в других сферах мы сильны. Чтобы дать заказчикам лучшие решения — как наши, так и сторонние — мы объединяем их так, чтобы конечный пользователь не замечал границ между системами.

CNews: Что на практике представляет собой композитная экосистема Directum HR Pro? Из каких элементов она состоит?

Айрат Сибгатуллин: Экосистема Directum HR Pro строится на базе четырех составляющих.

1. «Классические» решения Directum HR Pro. Продукт появился более пяти лет назад, и изначально его позиционирование было шире простого КЭДО — он охватывал не только подписание документов, но и построение кадровых процессов: трудоустройство, отпуска, командировки. Эта функциональность остается востребованной, мы продолжаем ее активно развивать.

Также в экосистему Directum входят и другие решения, которые могут быть полезны кадровым специалистам. Среди них — Directum ESM для управления заявками, Directum Targets для работы со стратегией и KPI, решение «Долговременный архив», которое помогает выстроить легитимное хранение кадровых документов на длительных сроках. Последний продукт вызывает особенный интерес заказчиков в контексте внедрения КЭДО, так как почти никто на рынке не предлагает готовой функциональности для архивного хранения кадровых документов. В экосистеме Directum HR Pro этот вопрос закрыт, решение методологически проработано и готово к использованию.

2. Базовые инструменты платформы Directum RX. Многие кадровые задачи можно решить без подключения дополнительных продуктов. Например, в самой компании Directum рекрутеры используют agile доски для моделирования воронки работы с кандидатами, и этого бывает вполне достаточно для эффективного решения задачи. Индивидуальные планы развития сотрудников оформляются как простые документы по шаблону и согласовываются с руководителями работника через типовые задачи. Таких примеров накоплено множество.

3. Партнерские решения. У Directum широкая сеть партнеров, которые за последние годы создали качественные продукты для цифровизации кадровых задач: обучения, опросов, медосмотров, нарядов допусков. Функционально лучшие и наиболее востребованные наработки становятся частью экосистемы.

4. Продукты внешних нишевых лидеров. Зачем клиентам отказываться от того, что хорошо решает локальные задачи? Мы не пытаемся заменить такие программы, а стараемся включить их в общую экосистему. При этом на клиента не ложится груз настройки сложных интеграций, вендор предоставляет готовые инструменты для такого встраивания.

Все эти блоки существовали и раньше, но им недоставало пятого, объединяющего элемента — единой точки входа для каждого сотрудника. Эту функцию теперь выполняет суперапп Directum Omni.

CNews: Чем суперапп отличается от обычного мобильного приложения и в чём его ценность?

Айрат Сибгатуллин: Именно суперприложение дает возможность объединить многообразие решений экосистемы «под одной крышей» и дать каждому сотруднику легкий и понятный доступ ко всем корпоративным сервисам без переключения между интерфейсами. Формат привычный — мобильное приложение, логика работы которого напоминает сервисы банков. Мы все уже освоили их, и сотрудники ожидают такого же удобства от корпоративных коммуникаций. Суперапп его обеспечивает.

В Directum Omni встроены мини приложения решений Directum с проработанными интерфейсами. Ключевая особенность — возможность с помощью технологии iframe интегрировать системы других вендоров: корпоративный портал, LMS и т.п. Всё это упаковывается в одно приложение и живет на мобильном устройстве каждого работника.

Второй значимый элемент — контекстный мессенджер. Это не очередной чат, а средство оперативного обсуждения корпоративного контента с коллегами. Чтобы было понятнее, возьмем процесс согласования документа. В какой-то момент руководителю необходимо оперативно задать вопрос по нему инициатору или другим согласующим руководителям. Мессенджер дает возможность сразу же собрать нужных людей, дать контекст в виде документа, оперативно обсудить и принять итоговое решение. Переписка привязывается к задаче и не теряется. Вся информация остается внутри контура предприятия, данные не утекают во внешние мессенджеры, при необходимости можно быстро «поднять» историю общения по документу.

Третья составляющая — ИИ-помощник. Сотрудник может задать вопрос роботу, а не HR-специалисту: сколько осталось дней отпуска, какая сумма начислена по больничному, как получить ту или иную справку. По сложным или нестандартным запросам предусмотрено переключение на эксперта. По нашим оценкам, до 70% типовых обращений можно закрыть без участия человека.

CNews: Искусственный интеллект используется только внутри супераппа или и в других процессах?

Айрат Сибгатуллин: Пока мы рассматриваем ИИ в первую очередь как помощника, а не как замену специалисту, и выбираем только те сценарии, которые дают измеримый экономический эффект. Практика показывает, что внедрение ИИ без четкой бизнес-цели часто не приносит реальной пользы. Многие вендоры не раскрывают фактическую отдачу от своих решений. Мы подходим к этому более прагматично.

Один из сценариев, который сейчас в фокусе, — распознавание документов кандидатов. Кадровику приходится обрабатывать паспорта, дипломы, военные билеты, в том числе рукописные и плохо отсканированные. Может показаться, что это уже давно есть во многих продуктах. Не спорю, но именно сегодня технология достигла того уровня качества, когда она становится не просто маркетинговой фишкой, а начинает приносить реальную пользу, избавляя от рутины, а не добавляя ее. Поэтому именно сейчас мы ее встраиваем в наш продукт и скоро будем готовы предоставить клиентам.

CNews: За какой срок компания может внедрить экосистему и когда увидит отдачу?

Айрат Сибгатуллин: Если стартовать с коробочной версии, не усложняя проект уникальными доработками с самого начала, внедрение занимает около трех месяцев. При этом важно, что необязательно устанавливать все решения экосистемы сразу: можно начать с самых востребованных процессов, а остальное оставить на перспективу. Мы рекомендуем первый шаг в виде пилотного проекта в одном подразделении. Уже через месяц можно получить реальные цифры экономии: сокращение расходов на бумагу, времени на согласования, нагрузки на HR-службу, а дальше наращивать эффект путем тиражирования процессов на всю компанию.

CNews: Как в условиях непростой экономической ситуации обосновать внедрение композитной экосистемы?

Айрат Сибгатуллин: Сегодня уже не работает подход, когда можно прийти к финансовому директору и попросить деньги на очередную IT-систему просто потому, что «это современно» или «так делают все». Бюджеты выделяют под конкретный бизнес-эффект и понятную окупаемость.

Здесь есть эффективный прием — оценить «стоимость ожидания» (cost of waiting), то есть показать, какие убытки компания несет каждый день, пока процесс остается неавтоматизированным. Даже для организации со штатом в 200 сотрудников потери складываются в 5+ млн руб., если учесть затраты кадровиков и сотрудников на рутинные операции, прямые расходы на бумагу, картриджи и курьерские услуги, а также риски штрафов от трудовой инспекции из-за потери документов или нарушения сроков.

Внедрение системы КЭДО или полноценной HR-экосистемы обходится в сумму около 2,5 миллионов рублей. Инвестиции окупаются за счет устранения текущих потерь уже через шесть месяцев.

Помимо прямых цифр, есть еще неденежные эффекты, которые тоже в итоге конвертируются в экономию. Рост вовлеченности и лояльности снижает текучесть, а значит, экономит на найме и адаптации. Ускорение онбординга новых сотрудников сокращает время выхода на плановую мощность. Укрепление HR-бренда помогает привлекать лучших кандидатов без переплаты. Все эти «мягкие» факторы имеют под собой твердую финансовую основу.

CNews: А можно ли оценить экономию от самой экосистемы по сравнению с набором разрозненных решений?

Айрат Сибгатуллин: Да, можно. Мы подготовили расчет совокупной стоимости владения за три года на примере связки решений для классического делопроизводства, кадровых задач и корпоративных услуг. Экосистема оказывается дешевле, чем комбинация из лучших точечных продуктов.

Основная экономия возникает на интеграциях, инфраструктуре, сопровождении и информационной безопасности. В разрозненном ИТ-ландшафте каждую из этих статей приходится оплачивать отдельно и многократно — несколько вендоров, несколько серверов, несколько контрактов на поддержку. В экосистеме всё объединено, поэтому скрытые затраты исчезают.

В итоге совокупная стоимость владения существенно снижается. И чем больше продуктов экосистемы используется, тем эта выгода ощутимее. По нашим подсчетам, она достигает показателей экономии в 2 раза по сравнению с решениями от различных вендоров. При этом вы не жертвуете качеством — наоборот, сотрудники получают бесшовные процессы, а вы избавляетесь от головной боли с интеграциями. Это еще один сильный аргумент для финансового директора: экосистема сокращает ИТ-бюджет на долгосрочную перспективу.

CNews: Какой совет вы дали бы HR-директору, который только задумывается о переходе на цифровую экосистему?

Айрат Сибгатуллин: Не пытайтесь автоматизировать всё и сразу. Выберите один или два самых болезненных процесса — например, прием удаленщиков или согласование отпусков. Запустите пилот на 30–50 человек и замерьте полученную экономию времени и средств. Цифры станут лучшим аргументом для масштабирования.

И еще: не уходите в заказную разработку до того, как протестируете систему на реальных процессах. Наш опыт показывает, что 90% того, что на старте кажется «уникальной особенностью», в итоге закрывается стандартными настройками. Сначала — быстрые победы на коробочной функциональности, затем — осознанные инвестиции в доработки на основе реальных потребностей.

Наконец, хочется пожелать не бояться HR-цифровизации даже в условиях ограниченных бюджетов. Опыт российских компаний показывает, что выгоды существенно превышают вложения и инвестиции окупаются уже на горизонте 6-8 месяцев. Главное — вдумчиво подойти к выбору программного продукта и смотреть чуть дальше текущих задач, на перспективу. Любой бизнес развивается, процессы усложняются, потребности множатся. Система должна быть в состоянии поддержать эти изменения.